Sellest, mis täpsemalt on mentorlus, kuidas see erineb coach’ingust ning kuidas mentorlust planeerida ja oma töökohas rakendada, räägib täpsemalt koolitaja ja mentor Maarit Vabrit-Raadla.


Mentorlus on suhe, kus kogenum või suuremate teadmistega inimene aitab suunata vähem kogenud või uusi teadmisi vajavat inimest. Tavaliselt on mentorluses kaks osapoolt – mentor ja mentii.

Mentor on omas valdkonnas tugev tegija, ekspert. Mentorluse käigus antaksegi mentori poolt vajalikke kogemusi ja teadmisi edasi mentiile, et toetada eelkõige mentii arengut.

See on õppimis- ja arengupartnerlus, mis on kasulik mõlemale osapoolele.

Lühidalt öeldes sisaldab mentorlus lisaks eelnevale ka muid võimalikke teemasid ja metoodikaid nagu karjäärijuhtimine, psühholoogiline tugi, eeskujude kujundamine, võrgustiku laiendamine jms. (Allikas: Wikipedia)

Mentorsuhted on üldjuhul vabatahtlikud ja oluliseks peetakse seda, et mentor ja mentii leiavad nö ühise keele ning sobivad omavahel ka inimestena, sest kogemuse ning teadmiste jagamisel on vajalik rääkida „samas“ keeles. Vabatahtlikkus tähendab ka seda, et mentorluse eest tavaliselt eraldi tasu ei maksta, erinevalt coach’ingust. Mentorluse puhul ei peeta ka mõistlikuks, et mentoriks on näiteks töötaja otsene juht.

Eristatakse formaalset ja mitteformaalset mentorlust. Formaalne mentorlus on ametlik mentorlusprogramm, kus organisatsioonis või projektipõhiselt viiakse kokku mentorid ja mentiid. Formaalsed mentorprogrammid on eesmärgikesksed ning tavaliselt keskenduvad tulemuslikkuse parandamisele, karjääri kujundamisele, nõustamisele või teadmiste jagamisele.

Mentorluses eristatakse nelja põhilist etappi:

  • ettevalmistus;
  • fookuse seadmine;
  • kasvu toetamine;
  • kokkuvõte.

Mentorsuhted, eriti mentorlusprogrammi kaudu algatatud, sõlmitakse sageli kindla ajapiirangu ja eesmärgiga. Selline kokkuleppeline raamistik aitab mentoril ja mentiil olla oma koostöös konkreetsem ja fokusseeritum nii tegevustes kui ka aja planeerimises.

Näiteks võib mentorluse suhe kesta kuus kuud või ka aasta või seni, kuni ta saavutab konkreetse soovitud tulemuse. Pärast tähtaja saabumist või eesmärgi saavutamist saab fookuse ja tegevused uuesti läbi rääkida.

Mitteformaalne mentorlus võib alata spontaanselt. Mitteformaalses mentorluses toetatakse pigem enesekindluse kasvatamist mõnes teatud töö- või eluvaldkonnas või keskendutakse kindla oskuse või kompetentsi omandamisele. Väga tihti aitab mentor mentiil luua uusi kasulikke suhteid ja töötada võrgustiku laiendamisega. Räägitakse motivatsioonist, stressist  või läbipõlemisest.

Mille poolest erineb coach’ingust?

Kui võrrelda mentorlus coach’inguga, siis erinevusi on mitmeid.

Ajaline fookus: Mentorlus on üldjuhul suunatud tulevikku ja vaadeldakse pikemat tuleviku horisonti. Coach’ing seevastu keskendub selgelt nendele teemadele, mis on aktuaalsed nüüd ja praegu.

Ekspertsus: Mentorluses on mentor tavaliselt oma valdkonna asjatundja, coach’ingus ei pea coach olema just selle valdkonna ekspert, millele fookus seatakse.

Õppimine: Kui mentorluses keskendutakse teadmiste ja kogemuste jagamisele, siis coachingu fookus on aidata ja õpetada coach’itavat ise õppima ja vastuseid leidma, avastama ja rakendama omaenda potentsiaali.

Reaalsus on aga see, et nii mentorluses kui ka coach’ingus rakendatakse väga tihti mitmeid kombineeritud lähenemisi.

Näiteks võiks heal mentoril olla lisaks erialasetele teadmistele ka oskus küsida küsimusi. Seda nimetatakse coach’ivaks mentorluseks. Samuti võib mentorlus sisaldada juhendamise aspekte ja miks mitte ka konsulteerimist, kui selleks vajadus peaks olema.

Kuidas mentorlust organisatsioonis rakendada?

Mentorluse rakendamisele organisatsioonis võib läheneda mitmel moel.

Mentorlus võib olla üks organisatsiooni liikmeid või töötajaid toetav praktika, mida rakendatakse vastavalt vajadusele – tavaliselt leitakse esmalt mentii ning seejärel otsitakse talle sobiv mentor kas organisatsioonis sees või väljaspool. Väga tihti rakendatakse mentorlust uute töötajate puhul.

Teine võimalus on luua niinimetatud mentorluse programmid, mis tavaliselt on projektipõhiselt korraldatud. Näiteks igal aastal korraldatakse konkurss mentiide ja mentorite leidmiseks ning seejärel tegeletakse sobivate mentorpaaride komplekteerimisega. selliselt on mentorluse praktikad organisatsioonis järjepidevad ja hästi koordineeritud.

Tavaliselt on sellised formaalsed mentorprogrammid põhjalikult läbi mõeldud ning ette valmistatud.

Mõned soovitused ja küsimused mentorprogrammi vajaduse kaardistamiseks ja ettevalmistamiseks:

  • Kellele mentorlus on suunatud, kes on konkreetne sihtgrupp ja miks?
  • Millist mõju soovitakse saavutada?
  • Milline on mentori profiil? Kes sobib mentoriks?
  • Kui palju on potentsiaalseid mentoreid praegu?
  • Keda ja kui palju tuleks koolitada?
  • Milliste ressurssidega saame arvestada?

Tegevuskava koostamine:

  • Millal mentorlusega alustatakse?
  • Kui pikk on mentorluse suhe?
  • Milliseid ressursse ja millises etapis vajatakse?
  • Kuidas teostatakse kommunikatsioon organisatsioonis, millised on olulisemad sõnumid

Mentorluse elluviimine:

  • Kuidas kogu tegevust koordineeritakse? Millised rollid ja vastutused on eestvedajatel?
  • Millist tuge pakutakse mentorpaaridele mentorluse jooksul?
  • Kuidas hoitakse motivatsiooni?

Mentorlusest tasub teha ka kokkuvõtteid, nii organisatsiooni tasandil kui ka isikute tasandil. Tulemuste analüüsimine on võimalik ainult siis, kui on läbi mõeldud ning püstitatud mentorprogrammi eesmärgid. Tulemuste edenemist ja saavutatut tuleb jälgida mitte ainult programmi lõpul vaid ka jooksvalt.


Autor: Maarit Vabrit-Raadla

Maarit on tegelenud nii juhtide kui organisatsioonide arendamisega, üles ehitanud ja juhtinud meeskondi, samuti väikeettevõtet ning töötanud konsultandi ja personalipartnerina (sh kuus aastat ABB-s). Ta on õppinud Tallinna Ülikoolis sotsiaalteaduseid ja hiljem lõpetanud Tallinna tehnikaülikooli ärikorralduse instituudis personalijuhtimise eriala magistriõppe. Tarkvaraettevõte SinuLab, mille asutaja ja arendusjuht Maarit on, tegeleb ettevõtetele (digi)lahenduste loomisega tulemuste juhtimiseks ja inimeste arendamiseks. Praegu nõustab Maarit ka erinevaid ettevõtteid organisatsiooni arengu, strateegilise personalijuhtimise ja töötajakogemuse digitaliseerimise teemadel.

Maarit on mentor Tehnopoli startup ettevõtetele, EASi kasvuettevõtja mentorprogrammis ning mitmetele personalivaldkonna töötajatele.